Enfoque
INTRODUCCIÓN
La igualdad de oportunidades en el acceso al mercado de trabajo constituye una garantía de protección contra la exclusión social. De tal manera que la misma, en modelo actual de Estado de derecho vigente en nuestro entorno, repercute en el ejercicio en libertad y con autosuficiencia de otros derechos sociales inherentes a la persona.
En consecuencia, es clara la importancia de que los poderes públicos, los órganos judiciales y el legislador lleven a cabo una labor en contra de la discriminación en el acceso al empleo.
OBJETIVOS
Se pretende profundizar sobre algunos de los tipos de discriminación en materia de contratación laboral más habituales y significativos en las últimas décadas, como por ejemplo, los que tienen su origen en el género, la orientación sexual, la edad o, incluso, la obesidad de los aspirantes al puesto de trabajo. Todo ello, a partir de la creación normativa más relevante sobre esta cuestión y de la construcción jurisprudencial del alcance de la tutela antidiscriminatoria a partir de la revisión doctrinal de los años precedentes.
METODOLOGÍA
Para el desarrollo de la investigación, va a partirse del estudio de la legislación nacional e internacional en la materia abordada y se completará con una labor de análisis exhaustivo de la doctrina científica que pueda resultar más relevante, así como de la jurisprudencia más clarificadora. La razón de ser de este planteamiento es que las aportaciones doctrinales e, incluso, las de naturaleza jurisprudencial, se ofrecen como elementos imprescindibles para la comprensión y explicación de las normas, aportando información de utilidad sobre su eficacia práctica.
RESULTADOS
El Tribunal Constitucional, desde su sentencia 173/1994, de 7 de junio, ha reiterado que concurre una conducta discriminatoria contra un colectivo de la sociedad cuando se realiza una acción que genera un resultado perjudicial hacia una persona trabajadora integrante de ese colectivo y, además, este hecho viene motivado por la propia pertenencia al mismo de la persona perjudicada. En el plano laboral, el perjuicio se puede traducir en ver cercenados sus derechos o sus legítimas expectativas profesionales.
Este criterio ha sido uno de los que ha inspirado posteriores resoluciones importantes del Tribunal Supremo y de diversos Tribunales Superiores de Justicia sobre tutela antidiscriminatoria en el acceso al empleo.
En términos similares, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea viene ampliando el radio de acción de la protección del derecho a la igualdad y no discriminación en el acceso a un puesto de trabajo en el ámbito comunitario. De esta forma, se ha materializado la aplicación práctica de muchos de los principios inspiradores del derecho originario y del derecho derivado dentro de la UE.
CONCLUSIONES
El legislador debe reaccionar ante situaciones frecuentes de exclusión a determinados colectivos en el acceso al empleo en condiciones de igualdad. Para ello es necesario potenciar medidas de carácter disuasorio de estas conductas o, en caso haberse producido, introducir acciones de carácter reparador. Además, es necesaria una restructuración legal que posibilite una mayor vigilancia de esta realidad por parte de la Inspección de Trabajo y de los Servicios Públicos de Empleo.
Andy Eric Castillo Patton
Comentó el 11/10/2023 a las 11:26:47
Estimado José Enrique. Muy interesante su presentación y una investigación muy necesaria. Si bien el estudio lo relata desde una perspectiva legislativa, me preguntaba por cómo considera una potencial aproximación experimental a los presupuestos de la estratificación en el acceso al empleo. En este sentido me quería referir a la metodología de trabajo de estudios como el de Polavieja, J.; Fernández-Reino, M. & Ramos, M. (2018). "Are Migrants Selected on Motivational Orientations? Selectivity Patterns amongst International Migrants in Europe”, publicado en la European Sociological Review, 34(5):570-588. Su trabajo me parece que apuntala esta perspectiva y me parece bien interesante. Gracias.
Jose Enrique Ruiz Saura
Comentó el 11/10/2023 a las 13:35:04
Muchas gracias. No conocía el trabajo que usted menciona, trataré de buscarlo.
Lo que sí he tenido la oportunidad leer son varios de los estudios desarrollados por el Departamento de Sociología de la Universidad sobre el trabajo migrante en el sector agrícola del Levante español, el cual constituye un nicho laboral con nula o escasa movilidad para los miembros más vulnerables de la población extranjera. En algunos de ellos, el Profesor Andrés Pedreño emplea el término "etnoestratificación" para referirse a la estructura de la mano de obra en la agricultura intensiva de esta zona.
Tanto lo mencionado por usted como este tipo de estudios me parecen de mucho interés.
Jose Manuel de la Mora Cuevas
Comentó el 09/10/2023 a las 18:22:48
Estimado José Enrique, mi felicitación por su presentación, entiendo el tema de los límites en la extensión del trabajo, pregunto, ¿Desde su experiencia, es posible probar la discriminación por motivos de orientación política?
Jose Enrique Ruiz Saura
Comentó el 09/10/2023 a las 19:34:18
Hola José María. Gracias por su interés.
La respuesta a su pregunta es afirmativa. En los últimos años se han dado a conocer supuestos de discriminación por la orientación política del trabajador.
Muy recientemente, se declaró discriminatorio por razones de orientación política el despido de un empleado de Banque Chaabi du Maroc tras haber participado en una manifestación para apoyar las reivindicaciones de la ciudadanía del Rif (una región de Marruecos) ante el gobierno de este país. (Ver enlace: https://www.publico.es/politica/constitucional-ampara-director-banco-marroqui-despedido-manifestarse-ciudadanos-rif.html/amp).
Otro ejemplo conocido fue el de un trabajador del Ayuntamiento de Aznalcázar (Sevilla), cuyo despido se demostró que guardaba relación con su negativa a apoyar electoralmente a la candidata ganadora en las anteriores elecciones municipales (ver enlace: https://www.europapress.es/nacional/noticia-condenan-ayuntamiento-despedir-causas-ideologicas-20121110213848.html).
Espero que estos ejemplos hayan servido para aclarar su duda.
Alejandra Chávez Ramírez
Comentó el 07/10/2023 a las 01:35:03
La investigación es muy interesante, me gustaría saber ¿Cuál es la postura normativa en España con respecto a la discriminación de género y otras formas de discriminación, así como la precariedad laboral, en las trabajadoras de plataformas digitales de empleo, así como la precariedad existente en trabajos que se basan en el uso de inteligencia artificial, como el ChatGPT, que sería otra forma de discriminación?
Jose Enrique Ruiz Saura
Comentó el 08/10/2023 a las 18:56:00
Buenas tardes, Alejandra. Gracias por su interés y por su pregunta.
En el caso de la Economía de Plataformas Virtuales, en el año 2020, apareció una sentencia auténticamente novedosa sobre la tutela antidiscriminatoria. No obstante, no fue emitida por órganos españoles, sino por el Tribunal Ordinario de Bolonia (sentencia de 31 de diciembre de 2020). En cualquier caso, nos remitimos a ella porque ha tenido mucha repercusión en España y se han realizado multitud de estudios doctrinales en nuestro país a partir de su fundamentación jurídica.
Se trata de un sistema algorítmico empleado por Deliveroo Italia para asignar un determinado volumen de carga de trabajo (y por tanto, de la retribución final) a los riders. El sistema penalizaba indistintamente a quienes no mantenían un cierto nivel de disponibilidad ante la plataforma en las tareas diarias de reparto a clientes, sin diferenciarse para ello las ausencias por motivos que deberían estar justificados como, por ejemplo, razones de cuidado de hijos u otros relacionados con la conciliación familiar. Finalmente, se resolvió que el algoritmo actuaba a partir de una configuración discriminatoria que generaba una discriminación indirecta, como era el caso de mujeres con responsabilidades familiares.
En la línea de lo anterior, la conocida como "Ley Rider" (Real Decreto-Ley 9/2021) introdujo la obligación de que la representación legal de los trabajadores tenga la información pertinente sobre el funcionamiento de los algoritmos antes de que sean puestos en marcha por la empresa.
María Romero Aguilera
Comentó el 05/10/2023 a las 15:49:05
Buenas tardes a todas y todos,
En primer lugar, darte la enhorabuena por tu investigación y presentación, José Enrique.
Tras la visión del mismo, me surgen muchas inquietudes respecto a las que podríamos llamar barrera silenciosas o invisibles, que podrían ser aquellas relativas a la manipulación de las palabras para ocultar una oferta o proceso que induce a la discriminación negativa. Por ejemplo, cuando en las ofertas de empleo aparecen que se buscan perfiles junior o senior, no haciendo referencia a la experiencia, sino a la edad. ¿Cómo crees que se pueden "atacar" este tipo de barreras? Considero que resulta tan subjetivo y manipulable que podemos estar dejando pasar por alto lo que supondría una de las barreras más peligrosas.
No sé qué pensáis.
Buen día y, de nuevo, enhorabuena.
María R. A.
Jose Enrique Ruiz Saura
Comentó el 06/10/2023 a las 09:52:19
De acuerdo con usted. Ha descrito un ejemplo de casos frecuentes de discriminación indirecta por razones de edad. Para afrontar esta problemática, creo que deberíamos tomar como punto de partida que la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social penaliza severamente cualquier tipo de discriminación en el empleo.
Por tanto, la Inspección de Trabajo debe tener una actitud vigilante en situaciones como estas. Y para hacerlo puede actuar sobre la base de campañas de comprobación iniciadas desde la dirección de este propio organismo a instancia, por ejemplo, del Ministerio de Trabajo. Pero también la representación de las personas trabajadoras (comités de empresa y secciones sindicales) pueden denunciar este tipos de procesos de selección discriminatorios para instar la intervención de la Inspección de Trabajo.
Muchas gracias por su atención
José Antonio Llosa Fernández
Comentó el 05/10/2023 a las 08:57:55
José Enrique, encantado,
Enhorabuena por tu trabajo. Tras tu análisis, me surge una duda relacionada con mis intereses de investigación. Los programas de promocion de acceso al empleo habitualmente apuntan a colectivos específicos, como las madres solas. Sin embargo, habitualmente prima el acceso al empleo sobre la calidad del mismo, de tal modo que se puede llegar a considerar éxito lograr un empleo precario. Estaremos de acuerdo en que está no es una solución o situación deseable. A partir de ello, ¿Son adecuados estos programas de acceso al empleo o debemos acudir a transformaciones estructurales? Suponiendo que las transformaciones estructurales son la opción clave, ¿cómo se podrían materializar?
Muchísimas gracias, y enhorabuena una vez más. Un saludo.
Jose Enrique Ruiz Saura
Comentó el 05/10/2023 a las 11:41:12
De acuerdo con usted en que el mero acceso al empleo no ha de ser el objetivo. En un Estado social como se define constitucionalmente el nuestro, el trabajo debe ir asociado a condiciones dignas y unos derechos y protección social que proporcione un mínimo de calidad de vida.
Esto es algo que no sucede con mucha frecuencia y, desde mi punto de vista, es resultado en gran medida de las olas de desregulación laboral que se han venido imponiendo en las últimas décadas en España y otros países. De hecho, son bastantes ilustrativos en este sentido los debates que se están dando sobre el Derecho del Trabajo en la actual precampaña a las presidenciales argentinas, que rescatan posicionamientos literalmente propios de principios del siglo XIX.
Con respecto a los cambios estructurales, estos son necesarios. Y principalmente, los enfocaría a estos planteamientos:
-la reordenación del tiempo de trabajo para acabar con horarios intempestivos que dificultan disponer de espacios en el día para el cuidado familiar y para el autocuidado personal, me refiero a horarios de trabajo más propios del centro y norte de Europa que generalmente permiten finalizar la jornada al inicio de la tarde
-la reducción del tiempo de trabajo, en este sentido, soy defensor de la jornada semanal de días y, en general, de acortar la jornada máxima
-revisar el salario mínimo y las tablas salariales de los convenios para adaptarlas a los términos retributivos que se dan en otros países de nuestro entorno más cercano, como Francia o Alemania
Se trata de medidas que ayudarían a acabar con elementos de precarización como, por ejemplos, la parcialidad no deseada y los salarios bajos. Estos objetivos podrían ser materializados mediante la negociación colectiva y por el legislador.
Juliana Camilo
Comentó el 05/10/2023 a las 01:27:50
Estimado José Enrique, muchas gracias por tu presentación. Te pregunto si tu trabajo aborda los marcos específicos que afectan a las comunidades autónomas de España. Me explico mejor, ¿existen protecciones más amplias y medidas más efectivas en alguna comunidad autónoma? Muchas gracias!
Jose Enrique Ruiz Saura
Comentó el 05/10/2023 a las 08:55:07
La institucionalización de la tutela antidiscriminatoria es difícil plantearla desde una óptica autonómica o local. Las competencias en materia de legislación laboral corresponden al Estado en exclusiva, lo cual hace que las fuentes de avances legislativos en materia de igualdad en el empleo estén en el seno de la Unión Europa y en los parlamentos nacionales, e incluso a veces en organismos como la Organización Internacional del Trabajo.
Podría ser interesante investigar si hay alguna iniciativa destacable en este ámbito por parte de la consejería de alguna comunidad autónoma, o incluso alguna campaña específica de actuación en alguna Inspección Provincial de Trabajo. No obstante, se antoja una investigación compleja y llevaría su tiempo desarrollarla.
Muchas gracias por su atención.
Valentina Viego
Comentó el 05/10/2023 a las 00:12:07
Hola José Enrique, muy interesante tu análisis. Te dejo dos preguntas: cuáles serían las nuevas barreras de acceso al empleo? Serían las indirectas? La segunda pregunta tiene que ver con la cuestión de la penalización o disuasión efectiva de conductas de discriminación indirecta. Si no son judicializables, que incentivo tienen las empresas para no ponerlas en practica, dado que no hay consecuencias concretas en aquellas empresas que sí las aplican?
Jose Enrique Ruiz Saura
Comentó el 05/10/2023 a las 08:48:03
En general, las causas de discriminación que más novedosas (por ejemplo, relacionadas con la obesidad o gordofobia) son indirectas. Siguiendo con el ejemplo anterior, no es común que las ofertas de trabajo estén expresamente limitadas a un determinado nivel de masa corporal, pero sí pueden requerir de forma injustificada una determinada complexión física o vestir una talla máxima. Así ha ocurrido en numerosas ocasiones en ofertas para trabajar como azafatas en eventos diversos (ver: https://www.eldiario.es/sociedad/gordofobia-cosificacion-trabajo-lacra-azafatas-eventos_1_7954588.html).
Frente a esta problemática la administración laboral puede jugar un papel muy útil a través de una labor de control y vigilancia de ofertas de empleo y procesos de selección. Puede y debe hacerlo a través de la Inspección de Trabajo, puesto que la discriminación en el empleo (tanto directa como indirecta) es una conducta sancionable en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. Su actuación puede ser a iniciativa propia o instancias de otros actores que colaboren en esta labor de fiscalización, como sería el caso de los sindicatos.
Ese sería el incentivo: evitar la intervención de la Administración y la imposición de sanciones económicas.
María Purificación García Miguélez
Comentó el 04/10/2023 a las 21:24:59
Enhorabuena por tu trabajo y tu presentación, José Enrique. Tras haber visto el video, me gustaría plantearte la siguiente cuestión: de las diferentes causas o aspectos expuestos en cuanto a discriminación directa o indirecta, ¿cuál consideras más relevante de facto en el mercado laboral actual en España?
Jose Enrique Ruiz Saura
Comentó el 05/10/2023 a las 08:09:46
Desde mi punto de vista, el factor de discriminación más común en el acceso al empleo es el hecho de ser mujer con responsabilidades familiares. En la mayoría de ocasiones, se presenta como discriminación indirecta, ya sea como consecuencia de puestos de trabajo sujetos a horarios que dificultan la conciliación, o que no contemplan ausencias temporales para el cuidado de familiares dependientes, entre otros ejemplos.
Esto es algo que, unido a la ausencia de una red suficiente de escuelas infantiles y ayudas a las personas dependientes en no pocos casos, supone un handicap para que muchas mujeres puedan estabilizar su situación laboral y desarrollar su carrera profesional.
Nieves Gutiérrez Ángel
Comentó el 04/10/2023 a las 14:00:44
Enhorabuena por vuestro trabajo!
Os habéis planteado replicar el trabajo aumentando la muestra?
Jose Enrique Ruiz Saura
Comentó el 04/10/2023 a las 18:03:31
El estudio daría para abordar una serie de causas de discriminación adicionales. Por ejemplo, la discriminación en el acceso al empleo por motivos de orientación política, culturales, incluso por ser seropositivo/a. No obstante, dados los límites de extensión del trabajo, he tenido que ser conciso.
Pero sí, quizás más adelante podría tomarse este trabajo tan solo como una primera parte, y tratar de ir complementándolo con nuevos análisis de causas de discriminación en posteriores congresos.
Muchas gracias por su comentario.
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