Enfoque
Introducción
A pesar del notable incremento de las mujeres en la educación superior y de los avances de las universidades españolas en el proceso de institucionalización de políticas de igualdad, todavía persisten desigualdades y discriminaciones de género en las trayectorias académicas y condiciones de trabajo. Un elemento clave se entronca con las dificultades de conciliación entre la vida académica y la familiar y personal, el carácter fuertemente androcéntrico del trabajo académico, y las limitaciones en la eficacia de muchos planes de igualdad.
A partir del estudio de caso de la Universidad de Granada (UGR) y de la Facultad de Ciencias Políticas y Sociología, esta comunicación se aproxima al estudio de las problemáticas laborales de desigualdad de género, en las que destaca un desequilibrio en el reparto de los cuidados y como consecuencia una mayor dificultad de una conciliación efectiva, que afecta a la trayectoria académica y profesional de las mujeres docentes e investigadoras. Desde enfoque, tratamos de articular el análisis de las políticas universitarias de igualdad en conexión con las situaciones, experiencias y necesidades de género en la vida cotidiana.
Objetivos
1) Identificar la magnitud de la desigualdad de género en las trayectorias académicas y condiciones laborales del personal docente e investigador (PDI) de la UGR.
2) Conocer cómo se abordan las desigualdades laborales y de conciliación en los planes de igualdad universitarios de la UGR.
3) Identificar problemas, necesidades, intereses y demandas en cuanto a la igualdad laboral, la conciliación y el cuidado, construyendo de forma colaborativa propuestas de actuación y de transformación en las relaciones de género.
Metodología
Esta investigación se sustenta en el análisis de caso multinivel, trabajando a tres niveles: universidad, centro, y departamento, con el propósito de producir datos y evidencias que permitan la elaboración de un plan de igualdad que conecte diferentes niveles de actuación.
Para la realización de este diagnóstico se ha utilizado una estrategia multimétodo que combina fuentes secundarias (análisis de indicadores y análisis documental de planes de igualdad), además de producir datos de carácter primario (encuesta y entrevistas). Se incorpora, además, una dimensión formativa y participativa.
Resultados
El análisis de los diversos datos obtenidos evidencia considerables “gaps” entre los marcos normativos institucionales actuales no dan respuesta satisfactoria a los problemas de desigualdad académica y laboral de género y de conciliación. Así, persisten situaciones como el techo de cristal, sexismo, dificultades de conciliación, precarización de las condiciones laborales, así como situaciones de acoso y discriminación, además de importantes demandas no cubiertas sobre recursos y servicios de conciliación y cambios estructurales e institucionales respecto a la definición, organización y valoración del trabajo académico, especialmente en conexión con la esfera de los cuidados.
Julia Espinosa Fajardo
Comentó el 07/10/2023 a las 12:54:31
Buenas tardes,
Antes que nada, felicitarles por el trabajo que nos comparten. El mismo pone de manifiesto problemas compartidos en el avance hacia la igualdad tanto en la Universidad como en otras instituciones públicas y el sector privado. Me pregunto si han considerado el estudio y abordaje de dimensiones ligadas a culturas organizativas (repartos de tareas entre géneros en los mismos perfiles laborales) y actitudes de la plantilla y el alumnado hacia cuestiones de igualdad. Estos elementos se han evidenciado como clave en proceso de cambio estructural de género en universidades.
Muchas gracias.
Saludos,
Julia
José María García de Diego
Comentó el 07/10/2023 a las 20:05:47
Buenas tardes Julia, muchas gracias por tus apreciaciones. Efectivamente la cultura organizativa y las aptitudes de las personas que conforman la organización son esenciales en nuestro estudio. Actualmente os encontramos terminando parte del trabajo de campo y esperamos poder dar visibilidad a estas cuestiones. Esperamos poder visibilidad a todos los resultados que obtengamos y poder hacer un trabajo académico que pueda resolver y plantear sobre estas cuestiones.
Saludos y gracias por tus comentarios.
Jose
Daniela Guzmán Sanhueza
Comentó el 05/10/2023 a las 12:15:26
Buenas tardes.
Felicitarles por el trabajo y la presentación.
Me llama la atención (bueno en realidad, no tanto), pero creo que es destacable que en los ejes más frecuentemente mencionados esté la igualdad de oportunidades, un concepto que viene de una lógica meritocrática que es muy dañina para la conciliación, para aquella orientada a la igualdad y no para la conciliación como un mecanismo funcional, en donde -finalmente- las mujeres la asumen como una tarea propia.
Mi pregunta es... ¿Qué estrategia podría funcionar para hacer cambios ideáticos que se reflejen en acciones? Me parece que lo que sucede en la universidad es también lo sucede en muchas instituciones, en donde lo formal, llámese planes de igualdad, normativa, etc. no está acompañado por una acción colectiva que promueva o fortalezca los cambios ideáticos necesarios, debe ser previo.
Muy interesante vuestra investigación... da para mucho.
José María García de Diego
Comentó el 06/10/2023 a las 22:31:23
Estimada Daniela, gracias por las críticas y análisis de nuestro trabajo.
Una de las cuestiones que consideramos clave a la hora de poder hacer cambios ideáticos que se reflejen en acciones, es tomar conciencia colectiva. Para poder despertar esta conciencia es condición sine qua non una estrategia lenta pero tremendamente efectiva y es la educación y el conocimiento. Te pongo como ejemplo un curso que salió en nuestra universidad en 2020, estaba enfocada para todo el personal masculino de la universidad, docentes, investigadores, personal de administración, estudiantes… el taller totalmente gratuito se titulaba “Hombres hacia el interior” fue para mi un regalo. Dos profesores y un administrativo que acudieron el primer día al taller, al percatarse de que el taller tenía como objetivo deconstruirnos como hombres y conocernos personalmente cada uno sobre porqué actuamos o pensamos de una cierta manera, abandonaron el curso, quedando únicamente en el taller alumnado y servidor. Entre los comentarios relataban las personas que abandonaron el taller destacaban el carácter ideológico del taller. Es imprescindible que nosotros los hombres entendamos la importancia vital que tiene saber conocernos, cuidarnos y así poder tener acciones hacia el resto que ponga el valor el cuidado.
Este tipo de acciones formativas y educativas creo que son un claro ejemplo de estrategias que podrían funcionar, pero para eso necesitamos tiempo y predisposición, y no sé si tenemos o deseamos las dos.
En la universidad, como cualquier institución, encontramos actores que se niegan al cambio, pero si pretendemos crear a futuros profesionales y fomentar el pensamiento críticos, que menos que el personal docente empiece dando ese paso.
Muchas gracias de nuevo por tus análisis y cometarios.
Un gusto saludarte.
Jose
Jose Enrique Ruiz Saura
Comentó el 05/10/2023 a las 11:16:34
Por otra parte, además de sobre conciliación, ¿en algunos de los planes analizados se habla sobre corresponsabilidad?
María Luisa Jiménez Rodrigo
Comentó el 09/10/2023 a las 20:27:39
Estimado José Enrique,
Muchas gracias por su pregunta. El término corresponsabilidad está muy presente en muchos de los planes analizados, sobre todo en alusión a la promoción de una "cultura de la corresponsabilidad". Sin embargo, no termina de concretarse en medidas específicas. Se queda más en un plano de intención o de deseo. También se observa que la corresponsabilidad se sitúa habitualmente en la esfera doméstica y de los cuidados familiares. Sin embargo, sostenemos desde el proyecto, que esta corresponsabilidad se debe aplicar también al ámbito académico, docente e investigador, en cuanto a la dimensión de cuidado que implica toda relación humana y, como tal, debería reconocerse y priorizarse. ¿Cómo nos cuidamos dentro de nuestra comunidad educativa? A menudo, todo ese trabajo emocional invisible recae también en las mujeres. Es importante avanzar hacia una corresponsabilidad pública respecto al cuidado de todas las personas que componen nuestros grupos de trabajo, investigación, grupos docentes... Y este cuidado implica también cambios estructurales que redunden en el bienestar de todos y de todas, y especialmente, de quienes tienen condiciones más precarias o dificultosas.
Jose Enrique Ruiz Saura
Comentó el 05/10/2023 a las 11:15:17
Muchas gracias por la aportación que nos ha hecho a través de este estudio.
Me ha surgido una duda al escucharle: el hecho de que las áreas de humanidades y ciencias sociales y jurídicas concentren un mayor número de planes de igualdad en la universidad, ¿le parece una circunstancia casual u obedece a algún motivo?
José María García de Diego
Comentó el 06/10/2023 a las 22:42:04
Buenas noches Jose, gracias por tus palabras. Con repecho a tu pregunta no podemos contestarte con la información que disponemos en este estudio. No obstante es una cuestión que cuando la hemos encontrado nos ha motivamos para intentar recabar más información para tener elementos para poder construir una hipótesis. No obstante, con permiso de mis compañeras de comunicación me voy a “mojar”. Creo que el hecho de que el patriarcado haya creado un prejuicio hacia decidir una mujer hacer una carrera académica STEM, lleva que haya un menor número de mujeres ocupando puestos docentes en estas facultades y puedan desempeñar en menor medida puestos de responsabilidad. Espero que esta desigualdad vaya desapareciendo y seguramente facilite la aparición de Planes de Igualdad en estas facultades. Generalmente los hombres pensamos que son cuestiones que no ocupan el primer de nivel de necesidades de un centro universitario.
Saludos y de nuevo gracias por tus comentarios.
Jose
Ana Burgués de Freitas
Comentó el 08/10/2023 a las 21:40:04
¡Me encanta este debate y esta pregunta! Me gustaría añadir otro aspecto más. Las Ciencias Sociales nacieron para que las sociedades pudieran analizarse a sí mismas y, por lo tanto, mejorarse. El objetivo de impacto social está claro. En ese contexto, es lógico que las personas que estén liderando este cambio provengan de las Ciencias Sociales y Jurídicas, ya que son las que tienen como tarea el análisis de las desigualdades sociales. Pero, como dice José, muchas otras personas de diferentes disciplinas están co-liderando este cambio, y cada vez más facultades tienen en cuenta estos aspectos.
Roser Manzanera Ruiz
Comentó el 05/10/2023 a las 10:55:09
Queridas compañeras,
Muchas gracias por la presentación. Son unos resultados muy interesantes y se nota un trabajo de investigación profundo y sistemático. Me preguntaba si se han abordado cuestiones sobre la conciliación y el desempeño docente. Habláis de la producción académica pero no sé si se han considerado las dificultades que por ejemplo la conciliación- maternidad puede implicar para el desempeño docente y que afecta a estudiantado y responsables de la organización docente de centros y departamentos, donde puede haber una importante incomprensión al respecto por todos los sectores. En en este sentido, me gustaría conocer que propuestas se podrían tomar más allá de la reducción de créditos para el PDI.
Patricia S. Sánchez-Muros Lozano
Comentó el 06/10/2023 a las 18:47:46
Muchas gracias Roser. Como se puede ver en el apartado "Avances en la Facultad de CC.Políticas y Sociología", como medidas destacadas específicas para el desempeño docente, reseñamos la normativa pionera del POD 23-24 (Diapositiva 11) que contempla específicamente la preferencia de elección horaria al PDI que tenga cuidado directo de menores, dependientes y/o con necesidades específicas.
Esta es una medida nada desdeñable dados los resultados que revelaron los análisis de indicadores de PDI (diapositiva 6), en la que se veía claramente cómo las mujeres PDI tiene acusan peores posiciones en categorías profesionales.
ES una pregunta relevante y compleja que aborda uno de los aspectos clave de la investigación , especialmente en el contexto de la maternidad y su impacto en el desempeño docente. Merece especial atención. Algunas de las propuestas que podrían ir barajándose (además de la reseñada), podrían ser: apoyo a la organización del trabajo, acceso a servicios de cuidados, sensibilización y capacitación, apoyo emocional, y sobre todo (y esta es una favorita), una evaluación del desempeño más equitativa.
¡Muchas gracias Roser!!!
Santiago Amaya-Corchuelo
Comentó el 04/10/2023 a las 17:16:52
Buenas tardes y felicidades por el trabajo que, además de escuchar sobre él, he leído con detalle. Creo que estas aportaciones son más que necesarias para la academia.
Me interesa saber en cuanto a la metodología cualitativa, hasta dónde habéis profundizado con las entrevistas que mencionáis. Concretamente qué tipo de entrevistas cuántas se han usado, si eran entrevistas abiertas (particularmente a mujeres docentes) y si en algún caso se usaron historias de vida.
Muchas gracias.
Ana Burgués de Freitas
Comentó el 08/10/2023 a las 21:33:24
Buenas tardes y gracias por tu interés en nuestra investigación. En cuanto a la metodología cualitativa, hemos realizado entrevistas a informantes clave siguiendo un guion que se ha adaptado según el perfil. Nos enfocamos en la trayectoria de las personas entrevistadas y su experiencia en materia de género y gestión de Planes de Igualdad. Exploramos su percepción sobre los problemas de desigualdad en la universidad, pidiendo ejemplos concretos y posibles soluciones. Si la entidad tiene un Plan de Igualdad, indagamos en su origen, problemas tratados, proceso de elaboración, medidas implementadas, dificultades y resultados. Nuestro enfoque es flexible y adaptable, permitiendo ajustar las preguntas a cada persona.
Actualmente además estamos complementando esta información con unos grupos de discusión comunicativos, en los que se pondrá en diálogo con las personas participantes las actuaciones que la comunidad científica internacional con el día a día de las personas de la Facultad. Esperamos tener los resultados de esta parte en muy breve.
Paz Olaciregui Rodríguez
Comentó el 04/10/2023 a las 12:03:11
Buenos días y muchas gracias por compartir el trabajo, de particular interés sobre todo para quienes estamos aquí que de una u otra manera nos sentimos interpeladas!,
Recuerdo haber leído no hace mucho un artículo sobre la producción científica (artículos académicos publicados en revistas indexadas principalmente) y la diferencia por sexo era brutal!... ¿habéis contemplado incorporar como indicadores (quizás ya los tenéis...) algunas cuestiones de este tipo?... Y por otro lado.. hay diferencias en relación al ciclo vital?... qué pasa con los/as eméritos?
Muchas gracias y un saludo cordial,
Paz.
María Luisa Jiménez Rodrigo
Comentó el 04/10/2023 a las 17:51:56
Estimada Paz,
Agradecemos tu comentario y pregunta. Sí, estamos trabajando en la recopilación de esa información, si bien no es más fácil porque no está fácilmente disponible en los repositorios estadísticos públicos. Esto es un "indicador" del carácter sesgado de la información estadística disponible y de la necesidad de construir indicadores sensibles a las desigualdades de género.
Por otro lado, la perspectiva generacional o desde el ciclo vital es clave. Igualmente, el acceso a la información desagregada por sexo y edad es complicada. Respecto al profesorado emérito, colaborador jubilado... tenemos pocos casos, pero en su 100% son hombres, lo cual es un dato revelador sobre desigualdades de género subyacentes en estos tramos de vida.
Josefina Parra
Comentó el 03/10/2023 a las 16:11:00
Hola estimadas. Las felicito por el trabajo.
Me resulta muy interesante porque trabajo una Universidad Pública de Argentina, que tiene muy pocos años pero una agenda de género importante.
¿Trabajan desde la epistemología feminista?
Espero poder leer el trabajo pronto, saludos!
Josefina Parra- Universidad Nacional de Rafaela e Instituto PRAXIS
Ana Burgués de Freitas
Comentó el 08/10/2023 a las 21:50:14
Hola Josefina,
Muchas gracias por tu pregunta.
Aunque somos pocas las personas firmantes, el grupo de investigación detrás de nuestro trabajo es amplio y diverso. Por esta razón, no nos hemos limitado a una epistemología específica y empleamos diversas técnicas y enfoques, lo cual consideramos como una de nuestras fortalezas.
Por ejemplo, si bien reconocemos la importancia de la subjetividad, como lo hace la epistemología feminista, también tenemos en cuenta el carácter intersubjetivo en los Grupos de Discusión Comunicativos.
Estamos comprometidos en incluir las voces de aquellas personas que históricamente han sido silenciadas. Por ejemplo, en nuestras entrevistas a informantes clave, hemos dialogado con personas que son víctimas de acoso sexual en las universidades, pertenecientes al movimiento MeToo Universidad. Por supuesto, también hemos colaborado con responsables de igualdad en los vicedecanatos y vicerrectorados. Nuestro diverso perfil busca abordar algunas de las cuestiones que la epistemología feminista se propuso superar desde su origen.
Mónica Liliana Rivera-Obregón
Comentó el 03/10/2023 a las 15:12:25
Estimados ponentes investigadores
Felicitarles por su trabajo de investigación que en lo particular se ha hecho muy interesante.
Al conocer estos resultados, ¿tienen en un futuro, desarrollar algunas propuestas de intervención y/o sugerencias que permita romper con las situaciones como el techo de cristal, sexismo, dificultades de conciliación, precarización de las condiciones laborales, así como situaciones de acoso y discriminación, entre otras?
Un cordial saludo, y de nuevo extiendo mis felicitaciones
Atentamente
Mónica Liliana Rivera Obregón
María Luisa Jiménez Rodrigo
Comentó el 04/10/2023 a las 17:45:38
Estimada Mónica,
Muchas gracias por el comentario y la pregunta. Una línea básica del trabajo es recoger experiencias de éxito y buenas prácticas que nos permitan orientar el plan de igualdad con base a evidencias y datos empíricos.
De forma concreta, una acción que está dando muy buenos resultados, después de dos años de implementación, es la introducción en el plan de ordenación docente de centro de criterios que dan prioridad en la elección de horarios a PDI con situaciones de conciliación, por encima de criterios clásicos jerárquicos (y con efectos androcéntricos y sexistas) de prelación por categoría académica. Esto supone una transformación estructural importante en las formas de organización del trabajo docente, pues además de facilitar la conciliación, también rompe con el "efecto Mateo/Matilda" que afecta a las figuras más precarias y feminizadas (y, que, en muchas ocasiones, son las que presentan estas situaciones de conciliación asociadas al cuidado de criaturas), que anteriormente soportaban los peores horarios (y, por tanto, con menores oportunidades también para poder cumplir con exigencias de investigación y transferencia).
Lo importante es dar el salto de las buenas intenciones a procedimientos normativos y reglas formales que garanticen la igualdad de forma vinculante.
Igualmente, estamos avanzando en la humanización de los tiempos de reuniones, delimitando los horarios y encajándolos en tramos horarios que no resulten dificultosos con la conciliación, facilitando también la conexión online.
También estamos trabajando con intensidad en el planteamiento de medidas de prevención y atención al acoso (por ejemplo, con la creación de comisiones específicas sobre convivencia e igualdad y protocolos de actuación en nuestro ámbito).
A nivel docente, tenemos otro proyecto muy bonito de visibilización de las aportaciones de las mujeres sociólogas para su introducción en los programas de nuestras asignaturas, que también sirva de referente para despertar vocaciones femeninas (ya que se observa cierta masculinización en los inicios de la carrera investigadora, pese a que son más chicas que chicos quienes cursan la carrera.
Otra vía de acción fundamental, por nuestra propia función educativa y formativa, es a través de la prevención, concienciación y sensibilización para avanzar hacia un clima de tolerancia 0 hacia la violencia, la discriminación y el acoso (así, por ejemplo, vamos a desarrollar un taller de creación de canciones rap contra la violencia de género para implicar al estudiantado). Estas son algunas medidas, aunque queda mucho camino por recorrer.
Eva Bermúdez Figueroa
Comentó el 04/10/2023 a las 18:54:38
Querida Maria Luisa:
Enhorabuena por el trabajo, cuánto reflejo vemos todas en esto.... Realmente no sé si habéis conseguido implementar el criterio de conciliación y cuidado en los departamentos, en vez de categoría y antigüedad... en la mayor parte de los casos se hace impensable, sobre todo por la organización y autonomía que tienen los departamentos dentro de las universidades. Mi pregunta es ¿cómo? Es decir; normativa expresa de la propia universidad? ya sabemos los derechos y la ley, pero la realidad, como bien reflejáis en vuestro interesante estudio, es bien otra. No se me ocurren más que medidas coercitivas, pero claro, es bastante extremo... Bromas aparte, sería interesante saber el mecanismo.
Muchas gracias por el trabajo.
Saludos
María Luisa Jiménez Rodrigo
Comentó el 09/10/2023 a las 20:37:09
Estimada Eva,
Muchas gracias por tus observaciones y pregunta. Sí, parecía imposible, pero se implementó hace un par de años en nuestra Facultad de forma pionera; y posteriormente, al año siguiente, los criterios de elección de horarios con prioridad a la conciliación se aplicaron en el POD de la UGR, que es norma superior y de obligado cumplimento en todos los centros y departamentos. No te puedo contar la experiencia de otros centros (si lo aplicaron o no, eso sería interesante de analizar), pero en el nuestro ha sido todo un éxito (frente a temores iniciales de posibles rechazos y resistencias porque supone subvertir todo el sistema tradicional androcéntrico de elección). De hecho, la medida ha suscitado bastante apoyo, y lo más importante, ha puesto los cuidados en el centro más allá de las jeraraquías. Lo cierto es que en nuestro centro trabajamos con intensidad las cuestiones de igualdad y hay bastante concienciación. Enlace al POD de la UGR (pág. 8): https://secretariageneral.ugr.es/sites/webugr/secretariageneral/public/inline-files/BOUGR/193/CABECERAS%20193_3.pdf
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